Seleção de pessoas

 

O conceito de seleção de Pessoas:

 

A seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar pessoas á organização. Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para  a posição disponível, considerando os atuais condições do mercado.

 

Seleção é um processo de comparação, de decisão e escolha:

 

COMPARAÇÃO – a primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a Segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.

 

ESCOLHA – a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão ou empresa requisitante.

 

As bases para a Seleção de Pessoas são:

 

Descrição de análise do cargo – a colheita de informações sobre o cargo.

 

Técnica de incidentes críticos – consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre as características desejáveis e as indesejáveis para o cargo.

 

Requisição de pessoal – (RP) é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante.

 

Análise do cargo no mercado – informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido.

 

Hipótese de trabalho – as informações a respeito do cargo e do perfil de seu ocupante são transformadas em uma ficha de especificação do cargo. Através dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo.

 

Técnicas de Seleção

 

Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As principais técnicas são:

 

Entrevista – as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas em cinco tipos: entrevista simples, entrevista totalmente padronizada, entrevista padronizada apenas nas perguntas, entrevista diretiva, entrevista não diretiva.

 

Provas de conhecimento e capacidade – são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento geral e específico dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade. Daí a necessidade de classificá-las quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização.

 

Testes psicométricos – apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam:

 

Preditor – capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.

 

Validade – a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.

 

Precisão – a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.

 

Testes de personalidade – revelam traços gerais de personalidade ou específico quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade.

 

Técnicas de simulação – são usadas como um complemento do diagnóstico.

 

O Processo de Seleção de Pessoas

 

O processo seletivo utiliza geralmente a combinação de várias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que variam de a acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido.

 

Avaliação dos Resultados da Seleção de Pessoas

 

É importante para determinar seu custo operacional e benefícios oferecidos.

“Há cinco degraus para se alcançar a sabedoria: Calar, Ouvir, Lembrar, Sair, Estudar." (Anônimo).

Paulo Sóstenes Moreira Rangel

paulosostenes@uol.com.br